poradňa
Dostala som výpoveď z organizačných dôvodov. Môj pracovný pomer mal končiť dňa 31.8.2009. Od 28.8.2009 som však na PN, ktorá trvá doteraz. Patrí mi dovolenka, za celé obdobie, alebo iba do 31.8.2009, kedy mi mal skončiť pracovný pomer. Je zamestnávateľ, pokiaľ som nevyčerpala dovolenku pretože som tesne pred ukončením začala PN povinný dovolenku, preplatiť v plnej výške, alebo iba alikvotnú časť do doby kedy mal môj pracovný pomer skončiť.
Poradňa: Pojmom výpoveď z organizačných dôvodov sa označujú dva dôvody výpovede zamestnávateľom v zmysle ustanovenia § 63 ods.1 a to a) sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť a b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách
Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, ktorou je okrem iného aj čas, kedy je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz. Zákaz výpovede sa však nevzťahuje na situáciu, ak je dôvodom výpovede zo strany zamestnávateľa skutočnosť podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. a), t.j. ak sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť
Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.
Ako vyplýva z vyššie uvedeného, ak je organizačným dôvodom výpovede dôvod podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm a), zákaz výpovede neplatí a tým ani nedôjde k predĺženiu trvania pracovného pomeru. Ak je dôvodom výpovede nadbytočnosť zamestnanca a po doručení výpovede sa zamestnanec stal práceneschopným, pracovný pomer sa skončí až ukončením PN, t.j. aj počas PN pracovný pomer stále trvá.
Vo vzťahu k nároku zamestnanca na dovolenku sa uplatnia ustanovenia o krátení dovolenky v zmysle § 109 ods. 1, t.j za prvých 100 zameškaných pracovných dní sa dovolenka kráti o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 dní rovnako o jednu dvanástinu.
27.1.2010
Svoje otázky do poradne nám zasielajte na poradna@firma.zoznam.sk
Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, ktorou je okrem iného aj čas, kedy je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz. Zákaz výpovede sa však nevzťahuje na situáciu, ak je dôvodom výpovede zo strany zamestnávateľa skutočnosť podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. a), t.j. ak sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť
Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.
Ako vyplýva z vyššie uvedeného, ak je organizačným dôvodom výpovede dôvod podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm a), zákaz výpovede neplatí a tým ani nedôjde k predĺženiu trvania pracovného pomeru. Ak je dôvodom výpovede nadbytočnosť zamestnanca a po doručení výpovede sa zamestnanec stal práceneschopným, pracovný pomer sa skončí až ukončením PN, t.j. aj počas PN pracovný pomer stále trvá.
Vo vzťahu k nároku zamestnanca na dovolenku sa uplatnia ustanovenia o krátení dovolenky v zmysle § 109 ods. 1, t.j za prvých 100 zameškaných pracovných dní sa dovolenka kráti o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 dní rovnako o jednu dvanástinu.
27.1.2010
Svoje otázky do poradne nám zasielajte na poradna@firma.zoznam.sk
